Módulo de Avaliação de Desempenho de Join RH

Estabeleça com o apoio do Join RH um programa formal de especificação e avaliação de competências adequadas para cada cargo. 

• Faça todas suas avaliações pela web e com garantia de segurança para os avaliadores.
• Personalize quantos formulários de avaliação você precisar incluindo textos explicativos, questões abertas e fechadas, espaços para comentários, etc.
• Realize um processo de avaliação 360º especificando quais serão os avaliadores (superior, pares, subordinados, clientes ou fornecedores internos) e quais fatores serão avaliados por cada avaliador. Este processo pode ter um consenso manual ou automático, por exemplo, através de médias.
• Mapeie os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), e as competências corporativas, com seu nível de exigência para cada cargo.
• Identifique em cada função as atividades-chave a serem monitoradas.
• Desdobre o planejamento estratégico da empresa nas metas individuais a serem cumpridas pelos funcionários.
• Descubra a distância entre o desempenho esperado e o real para as competências de cada funcionário ou cargo e encontre os pontos falhos em sua equipe.
• Classifique as competências, com total flexibilidade, por exemplo, em prioritárias e desejáveis.
• Compare a evolução do desempenho visualizando os índices de adequação de competências e potencial individualmente e corporativamente.
• Mantenha uma política clara e transparente do processo de avaliação entre a empresa e o funcionário.
• Melhore o processo de feedback do gestor ao funcionário e permita uma melhor tomada de decisão.
• Comunique e alinhe as expectativas de desempenho entre a empresa e os profissionais.

Avaliação e as suas Espectativas!

As diferenças entre um chefe e um Líder

A posição de liderança em uma empresa ou organização é algo que requer um cuidado extremo. Ao ocupar um cargo de chefia, a pessoa deve estar ciente da responsabilidade que ele requer.
Há diferenças entre um Chefe e um Líder dentro de uma organização, confira algumas delas:

Características de um líder

• Inspira a ação e motiva a equipe;
• Toda a equipe leva crédito pelos resultados alcançados;
• Pensa no desenvolvimento de seus liderados;
• Lidera pelo exemplo;

Adjetivos: admirado, criativo, ousado, comunicativo.

 Características de um chefe

• Dá ordens e é durão;
• Centraliza o poder;
• Leva sozinho o crédito pelos resultados;
• Desmotiva a equipe;
• Afunda seus liderados;
• Lidera pela autoridade;

Adjetivos: temido, desmotivador, inseguro.

As empresas atuais não precisam mais da figura de um chefe, aquele que manda, leva o crédito pelos bons resultados e coloca a culpa em seus subordinados no caso de fracassos. O ideal é que tenham líderes que comandam as equipes com a ajuda de cada membro dela.

Passos para o sucesso

Compete à Direcção de Serviços de Gestão de Recursos Humanos:

a) Preparar as políticas de pessoal, procedendo, designadamente, à definição de critérios de mobilidade de pessoal, com vista a uma gestão racional e previsional do quadro da DGAIEC;

b) Definir e promover critérios com vista à aplicação uniforme e equitativa do sistema de avaliação do desempenho do pessoal;

c) Elaborar o balanço social;

d) Proceder ao levantamento dos indicadores de gestão e garantir a sua actualização permanente bem como das respectivas bases de dados;

e) Proceder ao levantamento permanente das necessidades de pessoal e sua adaptação às respectivas funções;

f) Preparar as políticas de formação e aperfeiçoamento profissional do pessoal;

g) Proceder e manter actualizado o levantamento, análise e diagnóstico das necessidades de formação identificadas pelos serviços, bem como definir os conteúdos programáticos das respectivas acções de formação;

h) Elaborar o plano anual de formação e avaliar a sua execução, mediante a elaboração do respectivo relatório anual;

i) Assegurar a coordenação e gestão dos programas comunitários de qualificação profissional adaptados à evolução do processo comunitário;

j) Colaborar, sempre que solicitado, na preparação de acções de formação, esclarecimento e divulgação requeridas ou promovidas por entidades estranhas à Direcção-Geral sobre matéria da sua competência, designadamente no âmbito da cooperação;

l) Promover a formação de formadores.

m) Assegurar a aplicação uniforme das disposições legais relativas ao regime geral da função pública e ao regime especial do pessoal da DGAIEC, designadamente recrutamento, selecção, provimento, promoção, progressão, duração do trabalho, férias, faltas e licenças, estatuto retributivo, segurança social e cessação da relação jurídica de emprego;

n) Preparar e divulgar instruções para a correcta aplicação da legislação relativa ao pessoal;

o) Emitir pareceres e informações de natureza jurídica que se relacionem com as matérias do regime de pessoal;

p) Acompanhar junto dos tribunais competentes os processos de contencioso administrativo, em matéria de regime de pessoal, que lhe forem superiormente distribuídos;

q) Elaborar os projectos de diploma relativos à definição das condições de trabalho e ao regime do pessoal da DGAIEC;

r) Assegurar os procedimentos administrativos relativos ao regime do pessoal, designadamente no que se refere à constituição, modificação e extinção da relação jurídica de emprego e às matérias referidas na alínea m).

Liderança e Motivação

10 dicas essenciais para agilizar o processo de Recrutamento e Selecção

 Quando se fala em contratar um novo profissional, entre em cena o tão conhecido processo de Recrutamento & Selecção. Contudo, encontrar os talentos certos para as vagas que surgem não é uma tarefa tão fácil assim. Em muitos casos, isso requer tempo e nem sempre a empresa pode esperar, principalmente quando se envolve uma função estratégica. Abaixo, algumas acções que a área de Recursos Humanos pode adoptar para agilizar o procedimento:

 

·  O ideal é que os arquivos dos seleccionadores estejam sempre em dia. Contar com um banco de dados informatizado é sem dúvida alguma um diferencial para agilizar o trabalho do seleccionador.

·  O banco de informações de quem realiza o processo de Recrutamento & Selecção deve ser ter além das categorias profissionais separadas, informações sobre os talentos que já atuam na organização. Muitos colaboradores podem ser promovidos ou transferidos de sector, mas a empresa nem se dá conta do valor da “Prata da Casa”.

·  Ao manter contacto com um candidato, para agendar uma entrevista é aconselhável falar com ele. Caso a ligação, por exemplo, seja atendida por outra pessoa deixe o recado. Contudo, solicite o número do celular do profissional porque nem sempre as informações podem ser passadas correctamente para o candidato.

·  Quando falar com o candidato identifique-se e seja objectivo sobre o motivo do contacto. Isso evita que a pessoa imagine que seja alguma brincadeira ou mesmo um engano.

·  Ao agendar o dia e a hora para conversar com o profissional, no dia anterior à entrevista ligue para o profissional para confirmar o encontro. Isso evitará que haja algum desencontro, pois a pessoa pode ter anotado as informações quando se encontrava em algum lugar agitado, barulhento. Isso pode comprometer a comunicação eficaz entre seleccionador e candidato.

·  Muitos profissionais que participam de Grupos de Intercâmbio de RH, principalmente os virtuais divulgam as vagas que surgem em suas empresas e solicitam ajuda aos colegas da área. Não são raros os casos de vagas que são preenchidas com mais agilidade, graças à troca de informações.

·  Para que um processo de Recrutamento & Selecção seja eficaz e realizado no menor espaço de tempo possível, é importante que o seleccionador mantenha uma conversa prévia com o gestor da área solicitante. Com isso, aumentam as chances de saber quais as competências mais necessárias para o cargo que precisa ser preenchido.

·  Durante o processo de selecção, a participação da liderança em algum momento da entrevista com o futuro contratado é um diferencial significativo. Isso permitirá que o gestor diga ao seleccionador se aquele candidato irá ou não atender às suas expectativas.

·  Ao realizar a entrevista com o candidato, dê uma previsão do tempo que o processo levará. Se o retorno demorar demais, o profissional que concorre à vaga pode imaginar que a empresa contratou outra pessoa e aceitar uma contratação que nem ele mesmo esteja tão interessado. Isso ocorre, principalmente, quando o desemprego já perdura por algum tempo e o talento aceita a primeira oportunidade que surge.

·  Quando o processo de Recrutamento & Selecção for concluído e a vaga preenchida, dê um feedback aos demais profissionais que não foram classificados. Eles podem não ter sido contratados naquela oportunidade, mas nada impede que outras vagas surjam e que eles sejam chamados para um novo processo.

Fonte: rh.com.br

Autora: Patrícia Bispo